Règlement du travail pour les intérimaires

Règlement du travail pour les intérimaires

Informations générales

Entreprise

Dénomination : BV AbsoluteYOU
Siège social : Onledebeekstraat 15 8800 Roulers
Adresse : Sportstraat 48, 8400 Ostende
Numéro de téléphone et adresse e-mail : 051 40 31 50, hbo@absoluteyou.be

Nature de l'activité de l'entreprise : agence d'intérim

Commission paritaire compétente : Commission paritaire 322 pour le travail intérimaire et les entreprises agréées qui fournissent des travaux ou des services de proximité

Numéro d'enregistrement auprès de l'ONSS : 1064402-33

Assurance accidents du travail :

Nom et adresse : ASSURANCES FÉDÉRALES Rue Stoof 12 1000 Bruxelles
Numéro de police :
- Ouvriers : 010/0097462
- Employés : 010/0097462

Caisse de vacances :

Nom et adresse : Office national des vacances annuelles Warmoesberg 48 1000 Bruxelles
Numéro d'affiliation : voir numéro ONSS

Service externe pour la prévention et la protection au travail :

Nom et adresse : ATTENTIA, Boulevard de l'Empereur 584 boîte 1 1082 Bruxelles
Numéro d'affiliation : 309579.1

Fonds social

« Fonds social pour les travailleurs intérimaires », Avenue du Port 86C, boîte 302, 1000 Bruxelles

Secrétariat social

Nom et adresse : PARTENA
Numéro d'affiliation : 920 / 6070

Fonds pour les maladies professionnelles

Dénomination et adresse : Agence fédérale pour les risques professionnels (FEDRIS) Avenue de l'Astronomie 1 1210 Bruxelles
Numéro d'affiliation : voir numéro ONSS

CHAPITRE I. - Dispositions générales

Art. 1. Champ d'application du règlement du travail

Le présent règlement a été établi en application de la loi du 8 avril 1965.

Les accords collectifs et les conventions collectives de travail conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail sont mentionnés à l'annexe 1.

Art. 2. Nature du travail convenu

Chaque travailleur intérimaire doit effectuer le travail pour lequel il a été engagé.

Les principales tâches qui caractérisent la fonction pour laquelle il/elle a été engagé(e) sont mentionnées dans le contrat de travail intérimaire.

Art. 3. Lieu de travail

Le lieu de travail de chaque travailleur intérimaire est fixé dans le contrat de travail intérimaire.

CHAPITRE II. – Durée du travail

Art. 4. Durée du travail et horaire

Les horaires et les dispositions en matière de durée du travail applicables aux travailleurs intérimaires sont ceux en vigueur dans l'entreprise de l'utilisateur auprès de laquelle les travailleurs intérimaires sont employés et tels que mentionnés dans son règlement de travail.

CHAPITRE III. – Temps de repos

Art. 5. Jours fériés légaux

Sous réserve des conditions prévues par la législation relative aux jours fériés, les 10 jours fériés légaux suivants sont garantis aux travailleurs intérimaires :

- Nouvel An (1er janvier) ;

- Lundi de Pâques ;

- Fête du Travail (1er mai) ;

- Ascension ;

- Lundi de Pentecôte ;

- Fête nationale (21 juillet) ;

- Assomption (15 août) ;

- Toussaint (1er novembre) ;

- Armistice (11 novembre) ;

- Noël (25 décembre).

Les dispositions de l'utilisateur s'appliquent en ce qui concerne le remplacement des jours fériés tombant un dimanche ou un jour d'inactivité chez l'utilisateur.

Les intérimaires à temps partiel ayant un horaire fixe et travaillant selon un système de cinq ou six jours reçoivent leur salaire pour les 10 jours fériés légaux susmentionnés.

Les intérimaires à temps partiel qui travaillent moins de cinq ou six jours par semaine ont droit à leur salaire normal pour les jours fériés susmentionnés qui tombent pour eux un jour ouvrable. Les intérimaires à temps partiel ayant un horaire variable perçoivent leur salaire normal pour les jours fériés susmentionnés qui coïncident avec des jours ouvrables. Pour les jours fériés qui ne coïncident pas avec un jour d'activité, le travailleur intérimaire à temps partiel a droit à un salaire forfaitaire (le salaire que le travailleur intérimaire a reçu pour les quatre semaines précédant le jour férié, divisé par le nombre de jours travaillés dans l'entreprise pendant cette période).

Les dispositions applicables chez l'utilisateur en matière de jours fériés extralégaux s'appliquent aux travailleurs intérimaires.

Art. 6. Congés annuels

§ 1. La durée des vacances annuelles est fixée conformément aux lois coordonnées du 28 juin 1971 et à leurs arrêtés d'exécution (en particulier l'arrêté royal du 30 mars 1967 relatif aux vacances annuelles).

§ 2. Le travailleur intérimaire a droit au congé annuel légal.

CHAPITRE IV. – Salaire

Art. 7. Fixation du salaire

§ 1. Le salaire du travailleur intérimaire est égal à celui auquel il aurait droit s'il était engagé à titre permanent par l'utilisateur (salaire horaire, primes, etc.). Le salaire est déterminé par les barèmes nationaux, sectoriels ou d'entreprise en vigueur dans l'entreprise de l'utilisateur.

§ 2. Conformément à la CCT n° 19octies ou aux conventions collectives de travail sectorielles ou aux accords au niveau de l'entreprise, l'agence d'intérim participe aux frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.

Pour bénéficier de cette intervention, le travailleur intérimaire doit introduire les pièces justificatives requises auprès de l'agence d'intérim dans les plus brefs délais.

§ 3. L'agence d'intérim accordera des chèques-repas et d'autres composantes salariales conformément aux conventions collectives de travail sectorielles ou aux accords conclus au niveau de l'entreprise.

Art. 8. Paiement du salaire

Le salaire du travailleur intérimaire, y compris les indemnités de transport, est calculé et payé au plus tard le^8ejour ouvrable suivant la fin du contrat de travail.

Pour les travailleurs intérimaires dont le salaire est partiellement réglé par des avances et dont le solde définitif est réglé ultérieurement, ce solde doit être payé dans les huit jours ouvrables suivant la fin de la période de paiement, à condition que les feuilles de présence se rapportent à cette période.

Les huit jours ouvrables peuvent être portés à douze lorsque les avances représentent au moins 98 % de la rémunération nette.

Le travailleur intérimaire est payé par virement bancaire, moyennant son accord écrit. À cette fin, chaque travailleur intérimaire doit communiquer par écrit le numéro de son compte bancaire personnel sur lequel le salaire sera versé.

Art. 9. Salaire pour heures supplémentaires

Le dépassement de la durée du travail est rémunéré de la même manière que le dépassement de la durée du travail par un travailleur fixe de l'utilisateur.

Art. 10. Retenues sur le salaire

Seules les retenues suivantes peuvent être calculées sur le salaire du travailleur intérimaire :

1° les retenues imposées sur la base de la législation fiscale, de la législation sur la sécurité sociale et des dispositions fondées sur des conventions particulières ou collectives relatives aux avantages complémentaires de la sécurité sociale ;

2° les amendes infligées en vertu du présent règlement du travail ;

3° les indemnités et dommages-intérêts imputables à la responsabilité du travailleur intérimaire, à condition que soit le travailleur intérimaire ait été informé, au début de la prestation, du règlement en la matière de l'utilisateur, soit un accord ait été conclu après la survenance du fait dommageable, reconnaissant la responsabilité et convenant du montant de la retenue, soit un jugement a été rendu à ce sujet. La retenue ne peut dépasser 1/5e du salaire net, sauf en cas de fraude/intention délibérée ou lorsque le travailleur a volontairement mis fin à son contrat de travail ;

4° les avances en espèces sur le salaire non encore gagné, versées par l'agence d'intérim ;

5° la caution destinée à garantir l'exécution des obligations du travailleur intérimaire, pour autant qu'elle soit prévue dans une convention collective de travail conclue chez l'utilisateur ou sa commission paritaire.

Art. 11. Saisie et cession sur salaire

La saisie ou la cession du salaire s'effectue selon les conditions et dans les limites prévues par la loi du 12 avril 1965 et par le code judiciaire.

Art. 12. Remboursement des montants indûment perçus

Le travailleur intérimaire s'engage à restituer sans délai les sommes qui lui auraient été versées à tort. L'agence d'intérim s'engage à consulter le travailleur intérimaire sur les modalités de remboursement ainsi que sur l'application d'une retenue raisonnable compte tenu du salaire du travailleur intérimaire.

Si le travailleur intérimaire ne procède pas au remboursement, l'agence d'intérim sera en droit de recouvrer le montant dû par l'intermédiaire d'une agence de recouvrement ou par voie judiciaire.

CHAPITRE V. - Suspension de l'exécution du contrat de travail

Art. 13. Maladie ou accident autre qu'un accident du travail

§ 1. Incapacité survenant sur le lieu de travail

Le travailleur intérimaire qui, arrivé sur le lieu de travail, ne peut commencer ou poursuivre son travail en raison d'une maladie soudaine, informe immédiatement l'utilisateur de son état et signale à l'agence d'intérim qu'il a quitté son travail.

§ 2. Obligation de notification et certificat médical

Le travailleur intérimaire qui, en raison d'une maladie ou d'un accident dans sa vie privée, ne peut se rendre à son travail, doit en informer immédiatement l'agence d'intérim et l'utilisateur par téléphone, au plus tard avant le début de la mission.

L'absence doit être justifiée par un certificat médical qui :

- est délivré ou envoyé au bureau concerné de l'agence d'intérim dans les deux jours ouvrables suivant le début de l'incapacité (sur la base de la date d'envoi du courrier électronique ou du cachet de la poste) ;

- est rédigé dans l'une des langues suivantes (néerlandais, français, allemand ou anglais) ;

- contient les informations suivantes :

* la date de l'examen

* la durée probable de l'incapacité de travail ;

* s'il s'agit d'un premier certificat, d'une prolongation ou (en cas de rechute) d'une nouvelle incapacité ;

* la cause de l'absence (maladie, accident privé ou du travail, hospitalisation...)

* si le travailleur intérimaire est en mesure de se déplacer ou de se rendre chez le médecin désigné par l'employeur (autorisation ou non de quitter le domicile)

* le nom et l'adresse du médecin traitant ;

* la signature et le cachet du médecin.

Si le certificat n'est pas remis ou est remis tardivement (sur la base de la date d'envoi du courrier électronique ou de la date du cachet de la poste), le travailleur intérimaire n'a pas droit au salaire garanti pour les jours précédant la délivrance ou l'envoi du certificat médical, sauf si cette obligation n'a pas pu être respectée pour cause de force majeure.

§ 3. Obligation de notification et de remise d'un certificat médical en cas de prolongation

Lorsque l'incapacité de travail initiale est prolongée, les mêmes règles que pour la première période d'incapacité de travail s'appliquent. Le travailleur intérimaire doit en informer immédiatement l'utilisateur et l'agence d'intérim par téléphone.

La prolongation de l'incapacité doit être justifiée par un nouveau certificat médical qui doit être remis ou envoyé dans les 2 jours ouvrables suivant la notification de la prolongation de la maladie (sur la base de l'heure d'envoi du courrier électronique ou de la date du cachet de la poste).

Si le certificat n'est pas remis ou envoyé (sur la base de la date d'envoi du courrier électronique ou du cachet de la poste) ou s'il est remis ou envoyé tardivement, le travailleur intérimaire n'a pas droit à la partie restante éventuelle du salaire garanti pour les jours précédant la remise ou l'envoi du certificat médical, sauf si cette obligation n'a pas pu être respectée pour cause de force majeure.

§ 4. Obligation de notification et de remise d'un certificat médical en cas de rechute du travailleur intérimaire

Une rechute est une incapacité qui survient, après la reprise du travail, dans les 14 jours calendaires suivant une période d'incapacité précédente.

En cas de rechute, les mêmes règles que pour la période d'incapacité précédente s'appliquent (voir article 13, §1 et §2). Le travailleur intérimaire doit immédiatement informer par téléphone — ou faire informer — l'agence d'intérim concernée et l'utilisateur de son incapacité à se rendre au travail, et ce au plus tard avant le début de la mission.

En outre, le travailleur intérimaire doit remettre ou envoyer dans les deux jours ouvrables un certificat médical (sur la base de la date d'envoi du courrier électronique ou du cachet de la poste) indiquant si la nouvelle incapacité est due à une cause autre que la maladie ou l'accident précédent, autre qu'un accident du travail.

Si cette mention ne figure pas sur le certificat médical, les deux incapacités sont présumées résulter de la même maladie et cette présomption ne peut être réfutée que si un nouveau certificat confirmant que l'incapacité de travail avait une autre cause est présenté dans un délai raisonnable.

§ 5. Surveillance médicale

Le travailleur intérimaire ne peut refuser de se soumettre à un examen médical organisé par l'employeur, soit chez le médecin, soit au domicile du travailleur intérimaire.

Conformément à la loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis et de jour de carence et mesures d'accompagnement, le règlement de travail peut prévoir qu'un travailleur intérimaire doit se tenir à la disposition d'un médecin contrôleur à son domicile ou à un lieu de séjour communiqué à l'agence d'intérim.
Le cas échéant, une demi-journée d'une durée maximale de 4 heures consécutives, comprise entre heures et heures, est déterminée et inscrite dans le règlement de travail.

L'entreprise a choisi d'appliquer :

~~o appliquer le paragraphe ci-dessus. Dans ce cas, l'entreprise complète la période pendant laquelle le travailleur intérimaire se tient à la disposition d'un médecin contrôleur ;~~

o ne pas appliquer le paragraphe ci-dessus.

Art. 14. Accident du travail ou accident sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail

En cas d'absence pour cause d'accident du travail ou d'accident sur le chemin du travail, les mêmes règles et formalités s'appliquent qu'en cas d'interruption de travail pour cause de maladie ou d'accident autre qu'un accident du travail.

Tout accident du travail doit être signalé dès que possible à l'agence d'intérim.

Tout accident sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail doit être signalé dès que possible à l'agence d'intérim, en précisant le lieu, l'heure, les circonstances, les témoins, etc., et en tout cas dans les deux jours ouvrables.

Le travailleur intérimaire qui a besoin de soins médicaux à la suite d'un accident du travail doit s'adresser à son médecin traitant ou à l'hôpital le plus proche, sauf si l'utilisateur dispose d'un service médical interne.

L'agence d'intérim s'est assurée contre les accidents du travail et les accidents sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail auprès de la compagnie mentionnée à la première page du présent règlement de travail. Les intérimaires sont tenus de suivre les directives et les informations fournies par la compagnie d'assurance et l'agence d'intérim.

L'agence d'intérim est tenue de déclarer tout accident pouvant donner lieu à l'application de la loi sur les accidents du travail à son assurance accidents du travail, et ce dans les 8 jours calendaires à compter du jour suivant celui de l'accident.

Art. 15. Absence de courte durée

Le travailleur intérimaire a le droit de s'absenter de son travail tout en conservant son salaire normal, en raison d'événements familiaux particuliers, pour l'accomplissement de tâches ou de missions civiques et pour comparaître personnellement devant un tribunal, etc., et ce dans les mêmes conditions que celles qui s'appliquent au personnel permanent de l'utilisateur.

Art. 16. Absence pour raisons impérieuses

Le travailleur intérimaire a le droit de s'absenter du travail pour des raisons impérieuses.

Ces absences ne sont pas rémunérées, sauf dispositions contraires applicables chez l'utilisateur.

La réglementation en matière d'absence pour raisons impérieuses, applicable dans l'entreprise de l'utilisateur ou dans son secteur, s'applique aux travailleurs intérimaires. Si aucune disposition particulière n'a été prévue dans l'entreprise de l'utilisateur ou dans son secteur, les dispositions de la convention collective de travail n° 45 du 19 décembre 1989 instaurant un congé pour raisons impérieuses s'appliquent aux travailleurs intérimaires.

CHAPITRE VI. - Droits et obligations des parties

Art. 17. Droits et obligations du personnel de contrôle

L'utilisateur exerce la surveillance des travailleurs intérimaires sur le lieu de travail.

Le personnel chargé de la surveillance est responsable, chacun dans les limites de ses compétences, de la bonne exécution du travail par les travailleurs intérimaires dont la direction lui est confiée et du respect des conditions de travail en vigueur.

Art. 18. Arrivée tardive et départ anticipé

Les retards, les interruptions de travail et les départs anticipés ne sont pas autorisés pour des raisons privées qui peuvent être réglées en dehors des heures de travail normales.

Le travailleur intérimaire ne peut s'absenter de son travail chez l'utilisateur sans avoir demandé au préalable l'autorisation de l'agence d'intérim.

Un travailleur intérimaire qui s'absente de son travail sans autorisation perd son droit au salaire pour les heures qu'il n'a pas effectuées. Il peut en outre être considéré comme absent illégitime.

Art. 19. Absence justifiée

Le travailleur intérimaire doit justifier toute absence.

Si un travailleur intérimaire se présente en retard ou ne se présente pas à son travail en raison d'un événement survenu sur le trajet vers son lieu de travail et indépendant de sa volonté, il doit en informer immédiatement l'agence d'intérim.

Il conserve son salaire normal pour cette absence s'il justifie la raison de son retard ou de son absence conformément à l'article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Dans tous les cas, le travailleur intérimaire ne peut s'absenter de son travail sans avoir demandé l'autorisation préalable. Si le travailleur intérimaire ne peut demander de « congé » à l'avance pour des raisons valables, il doit en informer tant l'agence d'intérim que l'utilisateur et justifier son absence dans les plus brefs délais, au plus tard dans les deux jours ouvrables.

Un travailleur intérimaire qui s'absente de son travail sans autorisation ou sans raison valable perd son droit au salaire pour les heures qu'il n'a pas effectuées. Il s'expose en outre aux sanctions prévues dans le présent règlement du travail.

Après une période d'absence injustifiée, le travailleur intérimaire ne peut reprendre le travail qu'après avoir obtenu l'autorisation formelle de l'utilisateur ou de son représentant.

Le droit au salaire ne sera reconnu qu'après que l'agence d'intérim aura pu vérifier les faits invoqués par le travailleur intérimaire.

Art. 20. Responsabilité

Chaque intérimaire est responsable de l'utilisation appropriée du matériel et des biens mis à sa disposition :

- bâtiments ;

- installations ;

- machines ;

- équipements ;

- protection individuelle ;

- vêtements de travail.

Le travailleur intérimaire est tenu de remettre en bon état à l'utilisateur ou à l'agence d'intérim les matières premières non utilisées et le matériel (documents, etc.) qui lui ont été mis à disposition pour l'exécution de son travail.

Le travailleur intérimaire n'est pas responsable des dommages normaux et de l'usure résultant de l'utilisation régulière du matériel et des biens, ni de leur perte accidentelle.

En cas de détérioration ou de destruction de matériel ou de marchandises, le travailleur intérimaire peut être tenu de verser une indemnité s'il s'est rendu coupable d'une faute grave, d'une faute professionnelle ou de fautes légères répétées, conformément à l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Les indemnités dues en vertu des dispositions du paragraphe précédent sont fixées après les faits, avec l'accord des parties ou par décision judiciaire ; elles peuvent être retenues sur la rémunération du travailleur intérimaire (voir article 10, 3°). La retenue ne peut dépasser 1/5e du salaire dû en espèces à chaque paiement, après déduction des retenues prévues par la législation fiscale, la législation sur la sécurité sociale et les conventions individuelles ou collectives relatives aux avantages sociaux complémentaires. Cette limitation ne s'applique pas lorsque le travailleur intérimaire a commis une fraude ou lorsqu'il a volontairement mis fin à son contrat de travail.

À la fin de la relation de travail, le travailleur intérimaire restitue de sa propre initiative à l'utilisateur ou à l'agence d'intérim tous les documents et matériels qui lui ont été mis à disposition pendant l'exécution de son contrat de travail.

Les obligations susmentionnées s'appliquent tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur.

Art. 21. Discrétion

Il est interdit au travailleur intérimaire, tant pendant la durée du contrat qu'après la fin de celui-ci, de divulguer, directement ou indirectement, des secrets d'usine, des secrets d'affaires ou des secrets liés à des questions personnelles ou confidentielles dont il a pu avoir connaissance dans l'exercice de sa mission.

Il est également interdit au travailleur intérimaire de commettre des actes de concurrence déloyale ou d'y participer.

Les obligations et interdictions susmentionnées s'appliquent tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur et des tiers (clients, sous-traitants, etc.).

Art. 22. Diverses interdictions et règles de conduite

§ 1. Il est expressément interdit au travailleur intérimaire de se faire promettre ou de recevoir, directement ou indirectement et à l'insu de l'agence d'intérim ou de l'utilisateur, des rémunérations, des cadeaux ou des pots-de-vin.

Les travailleurs intérimaires doivent s'abstenir de tout acte de concurrence déloyale tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur.

§ 2. Il est expressément interdit aux travailleurs intérimaires :

1° d'effectuer un travail autre que celui qui leur a été confié ;

2° de quitter leur poste de travail ;

3° d'utiliser ou de faire fonctionner une machine ou un appareil qui ne leur a pas été confié ;

4° de fumer dans un local où cela n'est pas autorisé ;

5° de laisser entrer sans autorisation des personnes étrangères à l'entreprise. Cela vaut tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur.

§ 3. Les travailleurs intérimaires doivent se conformer aux dispositions applicables chez l'utilisateur dans le cadre de la convention collective de travail n° 100 relative à une politique préventive en matière d'alcool et de drogues.

Art. 23. Renseignements personnels

Lors de son engagement, le travailleur intérimaire communique dès que possible à l'agence d'intérim toutes les informations nécessaires à l'application de la législation sociale, à l'obtention, à la suspension ou à la perte du droit aux allocations ou indemnités.

Les travailleurs intérimaires doivent, de leur propre initiative, communiquer à l'agence d'intérim, dans les plus brefs délais, tout changement concernant leur adresse, leur état civil, leur nationalité ou leurs charges familiales.

Les travailleurs intérimaires soumis aux dispositions légales relatives aux travailleurs étrangers fournissent à l'agence d'intérim une copie de leur carte d'identité et de leur permis de séjour et de travail en cours de validité. Le travailleur intérimaire informe également immédiatement l'agence d'intérim de tout changement.

Le travailleur intérimaire est responsable des négligences ou retards dans la communication des informations requises et doit, le cas échéant, rembourser les allocations, indemnités ou interventions indûment perçues.

L'agence d'intérim peut à tout moment demander au travailleur intérimaire une copie de ses diplômes et/ou certificats.

Art. 24. Collecte et traitement des données à caractère personnel

Les données à caractère personnel collectées et enregistrées par l'agence d'intérim lors de l'embauche du travailleur intérimaire et pendant la durée de la relation de travail sont utilisées, avec l'aide éventuelle du secrétariat social, pour la gestion des salaires et du personnel.

Il s'agit principalement des données figurant sur le décompte individuel annuel.

Le traitement de ces données est soumis à la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée. Tout travailleur intérimaire a le droit de demander à consulter les données enregistrées le concernant. S'il souhaite exercer ce droit, il peut adresser une demande écrite à l'entreprise. Cette demande est gratuite.

Le travailleur intérimaire peut demander par écrit à son interlocuteur au sein de l'entreprise de l'employeur de corriger ou de supprimer des données à caractère personnel inexactes ou incomplètes, ou des données qui ne sont pas ou plus à jour.

CHAPITRE VII. – Lutte contre la discrimination

Art. 25.

En application de la législation anti-discrimination, notamment la convention collective de travail du 3 octobre 2011 relative au code de conduite en matière de prévention de la discrimination, il est expressément interdit de discriminer directement ou indirectement, d'inciter à la discrimination ou d'intimider sur la base de l'un des critères protégés, à savoir l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, naissance, fortune, religion ou convictions, opinions politiques ou syndicales, langue, état de santé actuel ou futur, handicap, caractéristique physique ou génétique ou origine sociale.

Art. 26.

Sans préjudice du pouvoir d'appréciation du juge, peut être considéré comme un motif urgent justifiant une rupture immédiate par l'employeur sans préavis ni indemnité de rupture, le fait que le travailleur discrimine directement ou indirectement, incite à la discrimination ou harcèle sur la base de l'un des critères protégés par la législation anti-discrimination.

CHAPITRE VIII. - Prévention des risques psychosociaux au travail

Art. 27. Définitions

Les risques psychosociaux sont définis comme la probabilité qu'un ou plusieurs travailleurs subissent un préjudice psychique, pouvant ou non s'accompagner d'un préjudice physique, résultant d'une exposition aux éléments de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l'employeur a une influence et qui présentent objectivement un danger.

On entend par « violence » : tout fait par lequel un travailleur, ou toute autre personne à laquelle s'appliquent les dispositions relatives aux risques psychosociaux au travail, est menacé ou agressé psychologiquement ou physiquement dans l'exercice de son travail.

Le harcèlement au travail est défini comme un ensemble illicite de plusieurs comportements similaires ou divergents, à l'extérieur ou à l'intérieur de l'entreprise ou de l'institution, qui se produisent pendant un certain temps et qui ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'une personne dans l'exercice de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement menaçant, hostile, insultant, humiliant ou blessant, qui se manifeste notamment par des paroles, des menaces, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces comportements peuvent notamment être liés à l'âge, l'état civil, la naissance, la fortune, la religion ou les convictions, les opinions politiques, les convictions syndicales, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la nationalité, la race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, l' expression de genre et identité de genre.

Le comportement sexuel indésirable au travail est défini comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou physique indésirable à connotation sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Art. 28. Déclaration de principe

Tout travailleur intérimaire a le droit d'être traité avec respect et considération.

Les intérimaires doivent s'abstenir de tout acte de violence, de harcèlement et de comportement sexuel indésirable au travail.

Art. 29. Procédure

Les intérimaires qui estiment subir un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, résultant de risques psychosociaux au travail chez l'utilisateur, peuvent s'adresser à la personne de confiance et/ou au conseiller en prévention des aspects psychosociaux désigné par le règlement de travail de l'utilisateur. Dans ce cas, la procédure décrite dans ce même règlement de travail s'applique.

Les travailleurs intérimaires qui estiment subir des dommages psychologiques, accompagnés ou non de dommages physiques, résultant de risques psychosociaux au travail au sein de l'organisation de l'agence d'intérim peuvent obtenir de l'aide ou des conseils auprès du service de prévention externe ATTENTIA au 02/738.75.31 ou à l'adresse psy.prev@attentia.be.

§ 1. Mesures de prévention et information des intérimaires

L'agence d'intérim prend les mesures nécessaires pour protéger les intérimaires contre les risques psychosociaux au travail.

L'agence d'intérim fournit aux intérimaires toutes les informations nécessaires concernant ces mesures de prévention, et en particulier concernant la procédure à suivre en cas de dommage psychique, accompagné ou non d'un dommage physique, résultant de risques psychosociaux au travail.

§ 2. Désignation d'un conseiller en prévention spécialisé.

Un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail est désigné chez l'utilisateur afin d'exercer différentes missions dans l'entreprise en matière d'ensemble des risques psychosociaux au travail. Il participe notamment à l'élaboration de mesures de prévention, assiste l'entreprise dans l'analyse générale des risques et peut intervenir tant dans la phase informelle que formelle de la procédure interne.

Dans ce cadre, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux a principalement un pouvoir consultatif.

~~§ 3. Désignation d'une personne de confiance (facultatif)~~ SANS OBJET

. . . . . est désigné pour intervenir en toute indépendance en tant que personne de confiance. Il/elle est chargé(e) d'accueillir et de conseiller la personne qui déclare être victime de dommages psychologiques, accompagnés ou non de dommages physiques, résultant de risques psychosociaux au travail, mais uniquement dans le cadre informel.

~~La personne de confiance s'efforce de réconcilier les parties. Elle agit rapidement et en toute impartialité.~~

§ 4. Procédure interne

Dans la mesure du possible, la solution est d'abord recherchée lors d'un entretien direct entre les personnes concernées.

1. L'intervention psychosociale informelle

Si cette tentative ne donne pas de résultats satisfaisants ou s'avère impossible, la personne qui estime subir un préjudice psychique, accompagné ou non d'un préjudice physique, résultant de risques psychosociaux au travail, prend contact avec la personne de confiance désignée ci-dessus, à moins qu'elle ne préfère s'adresser directement au conseiller en prévention psychosociale compétent.

La personne de confiance ou le conseiller en prévention des aspects psychosociaux entend le travailleur dans un délai de 10 jours calendaires après le premier contact et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle.

La personne de confiance ou le conseiller en prévention des aspects psychosociaux signe un document dans lequel est mentionné le type d'intervention psychosociale informelle choisi par le demandeur. Ce document est également daté et signé par le demandeur, qui en reçoit une copie.

La personne de confiance et le conseiller en prévention des aspects psychosociaux n'agissent qu'avec l'accord du travailleur concerné. Le processus de conciliation nécessite l'accord des deux parties.

Si le travailleur ne souhaite pas qu'une solution soit recherchée de manière informelle, s'il souhaite mettre fin à cette procédure, si l'intervention ne débouche pas sur une solution ou si les faits ou la charge psychosociale persistent, le travailleur peut introduire une demande d'intervention formelle auprès du conseiller en prévention des aspects psychosociaux.

2. Intervention psychosociale formelle

Le travailleur ne peut introduire une demande d'intervention psychosociale formelle qu'auprès du conseiller en prévention des aspects psychosociaux. Un entretien personnel doit avoir eu lieu au préalable.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux ainsi que le travailleur qui souhaite introduire la demande veillent à ce que l'entretien personnel ait lieu dans un délai de 10 jours calendaires à compter du moment où le travailleur exprime sa volonté d'introduire la demande.

La demande d'intervention psychosociale formelle est consignée dans un document daté et signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande adressée à l'employeur de prendre les mesures appropriées. Il est remis au conseiller en prévention des aspects psychosociaux. Il signe une copie de la demande et la remet au demandeur. Cette copie tient lieu de récépissé. Si la demande a été envoyée par lettre recommandée, elle est réputée avoir été reçue le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux a le pouvoir de refuser le dépôt d'une demande lorsque celle-ci ne concerne pas les risques psychosociaux au travail. La notification de ce refus doit être effectuée dans les 10 jours calendaires suivant la réception de la demande.

2.A. Demande à caractère collectif

Si la demande concerne des risques à caractère essentiellement collectif, il appartient au conseiller en prévention des aspects psychosociaux d'en informer l'employeur et de lui signaler qu'il doit répondre à cette demande dans un délai de trois mois.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux informe le demandeur qu'il s'agit d'une demande à caractère collectif à laquelle l'employeur doit répondre dans un délai de trois mois.

L'employeur est tenu de consulter le comité pour la prévention et la protection au travail ou la délégation syndicale, après quoi il prend une décision quant à la suite à donner à la demande.

En fonction de cette décision, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux, à la demande de l'employeur, effectuera, dans les six mois suivant le dépôt de la demande, une analyse des risques liés à la situation de travail du demandeur et fournira à l'employeur un avis contenant, entre autres, les résultats de cette analyse ainsi que des propositions de mesures collectives et individuelles à prendre.

Lorsque la santé du demandeur peut être gravement affectée, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux proposera, pendant le traitement de la demande par l'employeur, des mesures de prévention à caractère conservatoire.

Si le problème d'ordre psychosocial est résolu par les mesures prises par l'employeur, le traitement de la demande par le conseiller en prévention des aspects psychosociaux prend fin.

Si l'employeur ne donne pas suite à la demande, s'il décide de ne prendre aucune mesure ou si le demandeur estime que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux doit alors se charger du traitement de la demande, à condition qu'il n'ait pas été impliqué dans le traitement de la demande par l'employeur et sous réserve de l'accord du travailleur.

2.B. Demande à caractère individuel

Si la demande porte sur des risques à caractère essentiellement individuel, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux en informe l'employeur par écrit dans les plus brefs délais et lui communique l'identité du demandeur.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux examine la situation de manière impartiale et entend les personnes qu'il juge utiles.

Le conseiller en prévention conclut son travail par un avis à l'employeur. Cela doit se faire dans un délai de 3 mois. Une prolongation peut être demandée pour une période maximale de 6 mois, moyennant une justification écrite à l'employeur, au demandeur et aux personnes directement concernées.

Avec l'accord du demandeur, la personne de confiance qui a été impliquée dans la phase informelle peut recevoir une copie du rapport.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux informe par écrit le demandeur et les autres personnes directement concernées de la date à laquelle il a remis son avis à l'employeur, des mesures de prévention et de la justification de ces mesures.

Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux envoie les propositions de mesures et leur justification au conseiller en prévention chargé du service interne de prévention et de protection au travail.

Dans un délai d'un mois, l'employeur qui envisage de prendre des mesures individuelles en informe le demandeur par écrit. Si les conditions de travail du demandeur sont modifiées, l'employeur doit entendre le demandeur et lui remettre une copie de l'avis. Le demandeur peut se faire assister par une personne de son choix.

Dans les deux mois suivant la réception, l'employeur informe par écrit le conseiller en prévention des aspects psychosociaux, le demandeur, les personnes directement concernées et le conseiller en prévention interne de la suite qu'il donne à l'avis du conseiller en prévention des aspects psychosociaux.

3. Intervention psychosociale formelle en cas de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel inapproprié au travail

Lorsque la demande d'intervention psychosociale formelle concerne, selon le travailleur, des faits de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel inapproprié au travail, les mêmes dispositions s'appliquent qu'à une demande d'intervention psychosociale formelle, avec quelques dispositions supplémentaires :

Le document daté et signé contient les informations suivantes :
- la description précise des faits qui, selon le travailleur, constituent des actes de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel inapproprié au travail ;
- le moment et le lieu où ces faits se sont produits ;
- l'identité de la personne mise en cause ;
- la demande adressée à l'employeur de prendre les mesures appropriées pour mettre fin aux faits.
Cette demande peut être refusée par le conseiller en prévention des aspects psychosociaux lorsque la situation décrite par le demandeur ne semble pas constituer un acte de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel inapproprié au travail. La notification du refus ou de l'acceptation de la demande intervient au plus tard 10 jours calendaires après la réception de la demande.
Après avoir reçu la demande d'intervention psychosociale formelle pour des faits de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux informe immédiatement l'employeur que le travailleur qui a introduit cette demande bénéficie d'une protection contre les représailles. Cette protection n'est valable que si le conseiller en prévention des aspects psychosociaux accepte la demande.
Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux communique dès que possible à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés.
Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux entend les personnes, témoins ou autres, qu'il juge utiles.
Le conseiller en prévention des aspects psychosociaux informe l'employeur que les témoins directs bénéficient d'une protection contre les représailles et lui communique l'identité des témoins.

Le cas échéant, l'employeur veille à la réintégration de la personne qui déclare avoir subi un préjudice psychologique, accompagné ou non d'un préjudice physique, résultant de risques psychosociaux au travail et prend les mesures nécessaires pour accompagner cette personne dans le cadre de sa réintégration.

Sans préjudice de la procédure interne susmentionnée, les premiers interlocuteurs de l'employé restent l'employeur ou la hiérarchie de l'employé directement compétente pour apporter une solution au problème soulevé.

§ 5. Procédure externe

Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations en matière de réglementation relative aux risques psychosociaux au travail, le travailleur peut s'adresser à l'inspection du bien-être au travail et introduire une action devant les cours et tribunaux.

Les parties doivent toutefois privilégier le règlement amiable du conflit.

§ 6. Sanctions

Sauf en cas d'accusation injurieuse ou diffamatoire, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du travailleur intérimaire qui a introduit une plainte.

Compte tenu de la gravité des faits, le travailleur intérimaire qui s'est rendu coupable de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail ou qui a abusé de la procédure de plainte peut se voir infliger l'une des sanctions prévues à l'article 32.

CHAPITRE IX. - Fin du contrat de travail

Art. 30. Période d'essai

La durée de la période d'essai de chaque travailleur intérimaire est mentionnée dans son contrat de travail.

Sauf indication contraire, les 3 premiers jours ouvrables sont considérés comme période d'essai. Jusqu'à l'expiration de cette période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.

En cas de contrats successifs dans la même fonction chez le même utilisateur, la période d'essai ne s'applique qu'au premier contrat de travail.

Art. 31. Dispositions générales relatives à la résiliation du contrat de travail pour le travail intérimaire

En cas de résiliation d'un contrat à durée déterminée ou pour une tâche déterminée avant la date prévue ou avant la fin du travail convenu, l'initiateur est tenu de verser à l'autre partie une indemnité égale au salaire qui serait encore dû ; cette indemnité ne peut toutefois dépasser le double de l'indemnité qui aurait dû être versée si le contrat avait été à durée indéterminée.

En ce qui concerne les contrats de travail intérimaire, l'agence d'intérim est dispensée du paiement de l'indemnité prévue au paragraphe précédent lorsque la résiliation du contrat de travail est causée par l'utilisateur et dans la mesure où l'agence d'intérim fournit au travailleur intérimaire, pour la période restante, un travail de remplacement avec un salaire identique et des conditions de travail équivalentes.

Art. 32. Motifs urgents et sanctions

§ 1. Motifs urgents

Sans préjudice de l'appréciation souveraine du tribunal du travail, peuvent notamment être considérés comme des motifs urgents :

a) absences répétées et injustifiées malgré les avertissements de l'agence d'intérim ;

b) le refus d'exécuter le travail confié et tout acte manifeste d'insubordination ;

c) le non-respect des notions élémentaires en matière de sécurité ;

d) négligence grave et volontaire ;

e) le vol ;

f) la falsification des feuilles de présence et des certificats médicaux ;

g) l'agression sur le lieu de travail ou à l'encontre des collaborateurs de l'agence d'intérim

h) consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de travail ou être sous l'influence de l'alcool ou de stupéfiants sur le lieu de travail, ce qui crée un danger pour soi-même, ses collègues ou d'autres tiers ; se trouver dans des débits de boissons pendant les heures de travail ;

i) divulguer des informations privées sur l'utilisateur ou l'agence d'intérim qui portent préjudice à l'utilisateur et/ou à l'agence d'intérim ;

j) se rendre coupable d'un acte de malhonnêteté, commettre des actes de violence, proférer des insultes graves ou diffuser des mensonges à l'égard de l'employeur, du personnel de surveillance et/ou des clients, de quelque manière que ce soit, y compris sur les réseaux sociaux ;

k) causer ou provoquer intentionnellement des dommages matériels aux équipements, produits, véhicules ou machines de l'employeur ;

Cette liste est donnée à titre d'exemple et n'est pas exhaustive. Elle s'applique tant à l'agence d'intérim qu'à l'utilisateur.

§ 2. Sanctions

Le non-respect par l'intérimaire des obligations prévues dans son contrat et dans le présent règlement du travail, qui ne constituent toutefois pas des motifs urgents justifiant la résiliation du contrat, peut être sanctionné par une amende de 10 à 50 euros.

Les amendes sont utilisées au profit du personnel selon les directives suivantes : leur destination sera déterminée lorsqu'il sera décidé d'utiliser le produit des amendes.

Les possibilités de recours sont les suivantes : le travailleur intérimaire à qui une telle sanction est infligée dispose d'un droit de recours auprès de l'agence d'intérim. Ce recours doit être introduit dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la notification de la sanction, par lettre recommandée adressée à la personne de contact au sein de l'agence. Celui-ci le transmettra ensuite au service du personnel qui statuera après consultation du chef d'entreprise dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la lettre recommandée.

CHAPITRE X. - Hygiène, santé et sécurité au travail

Art. 33.

§ 1. Pour leur propre sécurité, les intérimaires sont tenus de se conformer aux directives générales données par l'agence d'intérim ou par les personnes chargées de la surveillance.

Cela vaut tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur.

§ 2. Les travailleurs intérimaires doivent respecter toutes les prescriptions particulières en matière d'hygiène qui seraient communiquées à chaque travailleur intérimaire individuellement ou à l'ensemble du personnel au moyen d'une note de service.

Cela vaut tant à l'égard de l'agence d'intérim qu'à l'égard de l'utilisateur.

§ 3. Outre l'examen médical qui peut être imposé avant l'engagement du travailleur intérimaire ou ceux qui sont obligatoires en vertu du Règlement général de protection du travail, l'agence de travail intérimaire peut demander au médecin du travail d'examiner un travailleur intérimaire (par exemple après une maladie ou une épidémie).

Le médecin du travail décide de manière autonome s'il donne suite à cette demande.

§ 4. Aide médicale d'urgence

Une trousse de premiers secours est à la disposition du personnel dans la cuisine ou le débarras, ainsi que dans un endroit désigné dans l'entreprise chez le client-utilisateur.

En cas d'accident, les premiers soins sont prodigués par les secouristes désignés à cet effet dans l'entreprise.

Un travailleur intérimaire victime d'un accident du travail peut choisir librement son médecin, son pharmacien et son établissement de soins.

L'utilisateur communique aux travailleurs intérimaires l'emplacement d'un service de secours, ainsi que le nom de la personne chargée des premiers soins en cas d'accident du travail.

CHAPITRE XI. - Comité, conseil d'entreprise et services d'inspection

Art. 34. Conseillers en prévention, comité pour la prévention et la protection au travail, conseil d'entreprise, délégation syndicale

Les noms des conseillers en prévention, les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail, les noms des membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale sont mentionnés à l'annexe 2.

Art. 35. Services de contrôle et d'inspection

Les fonctionnaires et agents chargés de contrôler l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs sont joignables aux adresses suivantes :

- Contrôle des lois sociales : Contrôle des lois sociales Direction Flandre occidentale, FAC Kamgebouw

Koning Albert I laan 1-5 bus 4 8200 Bruges Tél. : 02 233 43 80 E-mail : tsw.west-vlaanderen@werk.belgie.be

- Contrôle du bien-être au travail : Contrôle du bien-être au travail Direction Flandre occidentale FAC Kamgebouw Koning Albert I laan 1-5 bus 5 8200 Bruges Tél. : 02 233 42 40 E-mail : tww.west-vlaanderen@werk.belgie.be

- Inspection sociale : Région Flandre occidentale Gistelse Steenweg 300/0101 8200 Bruges Tél. : 050 44 59 60

E-mail : socinspwvlaanderen@minsoc.fed.be

CHAPITRE XII. - Publication, entrée en vigueur et signature

Ce règlement a été établi et régulièrement soumis à l'avis des travailleurs conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965.

Une copie de ce règlement a été transmise à l'Inspection des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Numéro d'enregistrement auprès de l'Inspection des lois sociales :

Date d'entrée en vigueur : 1er juillet 2025

Signature du chef d'entreprise :

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Annexe 1. Conventions collectives d'entreprise.

Sans objet

Annexe 2. Les noms des conseillers en prévention, les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail, les noms des membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale.

Conseillère interne en prévention Charlene Demuynck